Als senior directeur van een van de grootste banken ter wereld is Tatiana Slepova perfect in staat om met mij te discussiëren over de diversiteitskwesties waar haar sector mee te maken had en waar ze nu mee worstelt. Voor vrouwen in het bankwezen is er een goed gedocumenteerd “dubbel glazen plafond”, waarbij 38 procent van de vrouwen het middenkader bereikt, maar veel minder vrouwen weer in staat zijn om naar een leidinggevende functie op te klimmen. Als we spreken, zeg ik tegen Tatiana dat het bankwezen geen goede reputatie heeft als gaat om het behoud van vrouwen tussen de 25 en de 30 jaar oud. Tatiana is het hiermee eens en schrijft dit vooral toe aan het feit dat vrouwen nadat ze kinderen hebben gekregen, niet meer terug aan het werk gaan.

En waarom zouden ze dat doen? Zoals Tatiana uitlegt: “De omgeving is niet stimulerend geweest om met succes een gezond evenwicht tussen werk en privéleven te kunnen vinden. Er was weinig ondersteuning beschikbaar en individuen werden niet aangemoedigd. Ze voelden zich ook niet in staat om zinvolle gesprekken te voeren die meer flexibiliteit mogelijk maken.” Het is dan ook niet verwonderlijk dat veel vrouwen ervoor kozen om niet terug te keren nadat ze een kind hadden gekregen - en degenen die dat wel deden, werden geconfronteerd met obstakels die hun carrièreambities beïnvloedden. Deze daling van het aantal vrouwen, in combinatie met de inflexibiliteit, is onvermijdelijk één van de redenen waarom er minder vrouwen een hogere functie in de sector bekleden.

Maar de dingen veranderen. Vandaag de dag, zoals Tatiana me vertelt, “maakt diversiteit en inclusie (D&I) deel uit van de cultuur bij HSBC. Het is een belangrijk onderwerp dat veel publiciteit en aandacht krijgt en dat niet alleen de kennis en het bewustzijn verhoogt, maar het ook promoot als een katalysator voor het goede.”

Tatiana heeft bij HSBC zelf het voortouw genomen in het ondersteunen en promoten van D&I, nadat ze twee programma's had geleid die het hebben laten schitteren. Bemoedigend is dat ze een enorme verschuiving gezien heeft en gelooft dat de veranderingen in de afgelopen drie jaar versneld zijn. Een enorme en fundamentele vooruitgang is een openheid in gesprekken over de terugkeer naar het werk. Tatiana zegt: “Dankzij deze cultuuromslag zijn vrouwen minder bang om te vragen en voelen ze zich nu aangemoedigd en in staat gesteld om onder leiding van hun managers in hun loopbaan te groeien. Dit is niet exclusief voor HSBC, maar geldt voor de hele industrie.” Het gevolg is dat er steeds meer oudervriendelijke werkpatronen ontstaan, zoals meer flexibiliteit in werktijden, gedeeld ouderschapsverlof, thuiswerken, vierdaagse werkweken en jobsharing.

Deze cultuuromslag heeft vrouwen in staat gesteld om zelfverzekerd te onderhandelen over wat ze willen. Dit is vooral belangrijk omdat, zoals Tatiana opmerkt, “tijdens de onderhandelingen namens hun organisaties, vrouwen zeer effectief en efficiënt kunnen zijn, met weinig om hen, van hun mannelijke tegenhangers te onderscheiden.” Maar ze gelooft dat de voortdurende uitdaging is dat, “wanneer de onderhandelingen zich op de eigen kwesties van vrouwen richten, die zelfde effectiviteit in het gedrang kan komen. Ja, vrouwen hebben meer macht op de werkplek gekregen en hebben nu meer kansen en mogelijkheden dan ooit tevoren. Maar de bedrijven waarvoor ze werken mogen niet de enigen zijn die tijdens de onderhandelingen alle voordelen van deze nieuw gevonden empowerment plukken.

Als u meer over dit onderwerp wilt weten, kunt u hieronder ons M/V en onderhandelen rapport downloaden