Les différences entre les sexes. Égalité et préjugés sexistes. Diversité sur le lieu de travail.

Quelles que soient vos positions individuelles, ces sujets sont chargés de connotations personnelles et suscitent une pléthore d'émotions.

Mais pourquoi ?

Avant cette enquête, ma connaissance des questions relatives au genre et à la diversité dans les négociations était largement anecdotique. J'ai fait partie d'équipes composées de toutes les femmes ; j'ai fait partie d'équipes où j'étais la seule femme dans un groupe de 45 personnes ; et j'ai fait partie d'équipes avec une diversité de genres, d'expériences et d'ethnies. Ce que j'ai vécu, et je peux le dire sans équivoque, c'est une corrélation entre des résultats créatifs et productifs et une plus grande diversité au sein de l'équipe.

Alors, trois hourras pour la diversité, n'est-ce pas ? Oui, mais aussi... faisons un petit rappel à la réalité. Parce que, pour être clair, ces équipes n'ont pas toujours été les plus faciles à intégrer. En fait, elles pouvaient parfois être incroyablement difficiles, exigeant un équilibre entre le large éventail d'idées et de contributions. Mais malgré - ou à cause de - ce défi, elles ont produit un nombre de résultats positifs nets plus important.

Comme je l'ai dit clairement, il s'agit de mon expérience anecdotique, et si j'ai appris quelque chose dans ma carrière, c'est que le biais égocentrique - les individus surestimant l'impact de leur propre expérience lorsqu'ils analysent une perspective plus large - doit être considéré avec prudence. Ainsi, plutôt que de me fier entièrement à ma propre expérience, j'ai abordé cette question du genre et de la négociation comme je le ferais pour toute négociation elle-même, en fouillant dans les données et les recherches disponibles. Il a été frustrant de découvrir rapidement le peu de recherches qui ont été menées sur la négociation, sans parler de celles qui portent sur le genre et la diversité. Les recherches existantes laissent à l'enquêteur plus de questions que de réponses.

À la lumière de cela, indépendamment de vos opinions personnelles sur le sujet et/ou du fait que vous soyez au courant d'autres résultats de recherche, cette enquête présente un bilan global des attitudes et des comportements qui existent actuellement. Être conscient de nos propres préjugés personnels est la première étape pour pouvoir assimiler ces informations comme un point de données. Il ne s'agit ni de bien ni de mal, ni de juger ou de condamner.  Il s'agit plutôt de fournir des données indispensables que nous pouvons exploiter pour améliorer la situation. Ce que je veux dire, c'est qu'en adoptant une approche de verre à moitié plein ou à moitié vide pour cette enquête, on passe à côté du fait que le verre est entièrement rechargeable. Et comment pouvons-nous remplir le gobelet si nous ne savons pas où se trouve actuellement la ligne d'eau ?

Pour moi, les apprentissages et les attitudes révélés par cette recherche font apparaître des parallèles avec les défis que j'ai rencontrés personnellement, dans lesquels j'ai été jugée comme une négociatrice directe et "dure". Bien que les résultats fassent écho à un sentiment similaire, il est important de souligner que cette enquête n'est pas une destination, mais plutôt une étape importante pour identifier où se situe le niveau de l'eau aujourd'hui, dans l'ensemble du collectif.

Comme il s'agit d'un point de départ, il nous appartient à tous de poursuivre l'élan. Cette enquête a permis de mesurer les réponses sur la base de ce que les gens disent et pensent d'eux-mêmes, mais il est encore possible de quantifier les différences de genre et de diversité par l'observation. Les mots brossent un tableau, mais les comportements en brossent trop souvent un autre. Voici un exemple : l'enquête cite : "Parmi les hommes que nous avons interrogés, presque tous ont jugé inappropriées les tactiques traditionnelles consistant à taper du poing, à crier ou à s'en tenir aux extrêmes" - et pourtant, ces comportements se produisent encore. J'aimerais que davantage de recherches soient menées pour savoir quand, où et comment ces comportements se produisent.

Les négociations se déroulent-elles avec peu ou pas de diversité (de genre ou de pensée) dans la salle ? En outre, quels sont les cadres qui tolèrent et acceptent ce comportement, bien qu'il soit jugé inapproprié, et quels sont ceux qui ne tolèrent pas ce comportement inapproprié ? Si les comportements jouent le rôle de canari dans une mine de charbon, le fait de mieux comprendre ce qui se passe autour d'eux pourrait s'avérer un outil puissant pour identifier les signaux des problèmes profondément enracinés qui sous-tendent les défis de la diversité et du genre dans les négociations.

Nous faisons fréquemment référence au malaise dans les négociations, comme le souligne l'enquête. Il convient donc que nous nous penchions sur notre propre degré d'aisance avec les informations qui y sont révélées. Êtes-vous à l'aise avec les résultats de cette enquête ? Si oui, pourquoi ? Si vous n'êtes pas à l'aise avec les résultats, mettez-vous également au défi de vous pencher et de demander pourquoi ? Que vous soyez à l'aise ou non, continuez à creuser profondément et demandez-vous pourquoi. Puis demandez à nouveau pourquoi ? Et encore une fois.

Notre capacité à demander « pourquoi » associée à des données de recherche quantifiables, constituera notre plus grand levier pour mener un dialogue constructif et indispensable afin d'avoir un impact positif sur la voie à suivre.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le rapport entre le genre et la négociation, veuillez télécharger notre compte-rendu détaillé ci-dessous.